猎头业的“肉骨头”困境与突破(一)

 
作者:reso    时间:2019年06月14日

作为一种专业咨询服务,猎头起源于上世纪二十年代的美 国。自引入中国十多年来,这个新兴行业伴随中国经济和社会 一同得到了快速地发展,猎头服务也渐渐被国人所认可。活跃 在人才猎寻第一线的,除了外资猎头,本土猎头公司也如雨后 春笋,遍地开花,前仆后继地服务于众多渴望优秀人才的企 业。纵观猎头业这些年来的发展历程和审视现状,不难发现, 其实目前仍处在发展的初级阶段。在低水平重复和无序竞争的 怪圈里,行业服务水准难以提高;猎头在社会发展中扮演的角 色和作用,也无从得到更大的提升。如此,一方面是人才需求 方得不到优质的人才猎寻服务,对猎头服务业日渐失望;另一 方面是造成市场上专业猎头顾问的稀缺,对推动人才良性流 动,调节和配置人力资源的作用极其有限。

从微观层面上讲,猎头业的这个现状,是由两个因素促 成。一是随着技术加速裂变和社会分工日益细化,带来企业对 各类人才渴求的刚性,以及招聘的难度越发加大;二是猎头行 业进入门槛低、资金投入小等特点导致了大量的社会力量试水 猎头公司。在现实中,造成了优不胜劣不汰的畸形现状。市场 需求既不能带来这个行业的良性快速发展,也鲜有优秀的猎头 公司能脱颖而出,引领市场。对此,我们可以用“肉骨头 理论”来描述部分这种现象。

当有企业把职位open出来,就好比往外丢了一块肉骨头。 于是一群猎头蜂拥而上,撕扯着这块带着肥肉的骨头。这时候 委托方往往在组织设立或者扩张阶段,在快速开展业务的压力 下,用人部门一般不会太挑三拣四。因此,人选不是很难找, 传统方法网上搜搜,符合基本要求的也有不少。作为企业招聘 部门,人手紧任务重,交给猎头去做省时省心省力。对于合作 猎头来说,这时候抢人是关键。于是,我们看到了这样的情 形,市场上到处都充斥着打着该公司旗号的猎头。不管人选意 向如何,职业方向是否准确,层级是否恰当,资历是否匹配, 看到貌似有点相像的简历,立即秒杀。甚至连first approach都 免了,生怕下一秒就被别人抢先了。把网上下载的简历,稍作 加工,第一时间丢给客户,先占个坑再说。至于有多大把握能 得到面试机会,心理完全没有底。人海战术,靠的是运气,缺 的是志在必得的淡定。这时候是抢夺战,对猎头公司的行业深 入度和运作专业度要求不高,哄抢职位和人选,以量而非质取 胜。同时这也是劣币驱逐良币的时期。相反,那些行业资源积 累丰富,寻访能力出色,专业化运作和作业流程完善的猎头公 司,却淹没在洪水中,被无情地排挤走了。

随着空缺职位被逐渐填满,肉也慢慢地被吃完了,剩下都 是难啃的硬骨头了。这时候丢出来的职位,网上搜不到简历 了,甚至理解职位都变得很困难。先前那一群在抢夺战中争先 恐后,表现勇猛的,大多只是上前嗅嗅,转身走了。实在是心 不从心,也就不愿付出无谓的努力了。倒不如留点精力,去发 现和抢夺新的带肉的骨头。而此时,有能力啃下这些硬骨头的 猎头公司,由于先前不屑于参与哄抢,没能有机会深入了解和 精耕细作你的行业和职位,跟HR和Hiring Manager互相了解和 合作默契也未建立起来。因此也无法在短时间帮助客户啃下硬 骨头。喧闹和繁华过后,HR面临的反而是没有顺手的猎头可 用。

现实中,为数不少企业HR会倾向于签下若干猎头供应商, 甚至觉得多多益善。对于这种做法,不能说它不对。因为从理 论上讲,同一个职位,让更多的猎头去handle,获得人选的速 度会更快,数量会更多。东边不亮西边亮嘛,HR也能掌握更大 的主动权。但事实上并非如此。

锐索咨询首席顾问Charlie认为,作为企业招聘人员,在选 择猎头和招聘外包服务时,最好考虑以下几个方面的问题:

一、从理论上讲,猎头公司是企业的供应商之一,但实际 上猎头扮演的远不止是供应商的角色。当他运作客户职位,在 市场上广泛接触人选时,代表的不仅仅是他自己,而是客户公 司。也就是说,雇主的口碑,在这个时候便通过其选择的猎 头,开始对外扩散和宣扬。猎头伙伴接触人选时说话和做事的 风格完完全全代表着招聘企业。也就是说,你的潜在员工是通 过猎头获得对你公司的第一印象。

二、很难相信,优秀的职场人士会对一问三不知,言左右 而顾其他,关注点永远在忽悠人跳槽的猎头顾问产生信任,并 对其提供的工作机会产生兴趣。急功近利的猎头在市场上扛着 用人企业的大旗,直接损害的是雇主企业在职场人士心目中的 形象。其中不乏优秀的人选,如果被专业的猎头接触并推荐的 话,也许不久便能发展成为你的核心员工。而现在却由于对接 触他的猎头的不认可,对你公司提供的极具挑战和发展空间的 工作机会毫无兴趣而与之失之交臂。

三、市场上符合某一方向职位的人选数量是确定的。他们 不会随着你用的猎头数量增加而多起来。而同一个人选被多家 猎头狂轰滥炸式的接触,推荐同一个职位,他的感受一定不会 太好。自然的想法是,这个公司为什么委托这么多猎头都招不 到人。与其委托10家猎头东一榔头西一棒去抢人,不如选择2-3 家已建立起相互信任,足够了解你的职位和组织文化的猎头伙 伴有的放矢地在市场上挖掘合适的人选。因为,但凡专业的猎 头公司,只要他给了你的职位足够的优先级,投入了尽可能多 的精力,其系统、周密、方向精准的人选寻访,确保了不会错 过每一个可能的合适人选。

猎头服务形似人员招聘,实则是一高附加值的咨询服务。 从长远看,猎头公司跟合作客户之间不仅仅是简单的甲乙双方 的供求关系,更是相互依赖和互利合作的伙伴关系。企业对猎 头的信赖,如同专业人士对猎头顾问的信赖。我们都知道,对 于职场人士,结交几个资深的猎头,作为终生职业顾问,是一 件万幸之事。对于企业来讲亦是如此。毕竟,能够帮你在最快 时间内close最critical 的职位,才是我们使用猎头的意义所在, 也是这个行业存在的价值。因此,精心挑选和悉心培育文化相 近、价值观类似、专业度可信、做事可靠的猎头供应商,至关 重要。猎头行业也能在优胜劣汰的自然法则下,健康成长。

作为企业来讲,评判一个猎头供应商是否有竞争力,不是 看他能接受的服务费率有多低,因为收费代表的是顾问的水 平。一分价钱一分货的道理大家都懂。两千元月薪的顾问跟两 万月薪的顾问,做单的能力是完全不同的,而后者必定需要更 高的服务收费;也不是看他推荐人选的速度有多快,数量有多 大。只有乐于啃硬骨头,在你每次陷入困难,山穷水尽时,能 够跟你站在一起,仔细分析和沟通用人方要求,不断调整搜寻 方向,适时呈上让你眼前一亮的人选简历,才是我们真正值得 信赖的猎头合作伙伴。其实这背后,看不到的是他们付出不懈 的辛劳和以及服务能力的体现。为此多付出点猎头服务费,也 值了。